Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung nicht wirksam

Wenn Sie eine fristlose Kündigung Ihres Chefs in Ihrem Briefkasten vorfinden, sollten Sie sich schnellstmöglich juristischen Rat einholen. Zwar darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer lediglich aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts – also ohne überführende Beweise – kündigen. Dies ist aber im Regelfall nur möglich, wenn der Arbeitnehmer sich zuvor zu den Vorwürfen äußern konnte. Damit eine Kündigung also wirksam ist, muss vorab eine sogenannte ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers durchgeführt worden sein. Der Arbeitgeber ist insoweit dazu verpflichtet, den Sachverhalt umfassend aufzuklären, das heißt, er muss zumindest frühzeitig mit dem Mitarbeiter sprechen.

Wirksamkeit der Verdachtskündigung

Aus welchen Gründen Sie als Arbeitgeber Verdachtskündigungen vornehmen dürfen oder warum man Ihnen als Arbeitnehmer wegen schwerer Pflichtverletzungen kündigen darf, beschreiben wir ausführlich in unserem Blog vom Mai 2022
 
https://www.rechtcologne.de/verdachtskuendigung/
 
In diesem Blog vom August 2023 geht es schwerpunktmäßig um die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Sie hängt auch davon ab, ob zuvor eine Anhörung stattgefunden hat. Falls es diese gab, ist es wichtig herauszufinden, ob alles korrekt verlief.

Vorsicht ist geboten: Viele Fehler bei Verdachtskündigungen möglich

Bei einer Verdachtskündigung können sowohl auf der Seite des Arbeitgebers als auch auf der Seite des Arbeitnehmers viele Fehler gemacht werden. Das zeigt die Praxis immer wieder. Ein erfahrener Anwalt für Arbeits- und Strafrecht wird z. B. mit einer Kündigungsschutzklage eine Verdachtskündigung erfolgreich zurückweisen können, falls es der Arbeitgeber z.B. versäumt hat, den Arbeitnehmer wegen der Anschuldigungen anzuhören. Denn mag der Verdacht auch noch so dringend sein, allein wegen eines etwaigen formalen Fehlers wird der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verlieren.

Nicht jedes Gespräch ist eine ordnungsgemäße Anhörung

In manchen Fällen behauptet der Arbeitgeber im Nachhinein, es habe eine Anhörung des Arbeitnehmers gegeben. Doch dafür gibt es strenge Vorgaben. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit erhalten haben, konkrete Verdachtsgründe gegen sich zu beseitigen oder zu entkräften. Die Vorwürfe sind durch den Arbeitgeber genau zu beschreiben – Zeit, Ort und Umstände, welche die Vorwürfe begründen, müssen genannt werden. Allgemeinplätze wie „Sie waren andauernd krank und man hat sie während der Arbeitszeit mehrfach im Schwimmbad gesehen“ zählen nicht. Auch pauschale Anschuldigungen wie „in die Kasse gegriffen“ zu haben, reichen für einen schwerwiegenden Verdacht nicht aus. Genauso wenig genügt der allgemeine Vorwurf Arbeitskollegen rassistisch angegangen zu sein.

Arbeitnehmer muss Gelegenheit zur Verteidigung haben

Es muss dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden können, was wann wo genau passiert ist; welche Spesenrechnung er beispielsweise für welchen Anlass wann gefälscht hat und in welcher Höhe. Falls man unter dem Verdacht steht Geschäftsgeheimnisse gegenüber der Konkurrenz des Arbeitgebers verraten zu haben, muss der Chef diesen Vorwurf spezifizieren und aufzählen, um was genau es sich dabei handelt. Auch ist der Arbeitgeber zu Offenheit verpflichtet, was die Anschuldigungen gegenüber dem Arbeitnehmer anbelangt. Er darf kein Wissen über die Vergehen wie z. B. Tatzeiten des Diebstahls am Arbeitsplatz für sich behalten, weil dem Arbeitnehmer dann die Möglichkeit der Verteidigung genommen wird. Kennt der Arbeitnehmer die Tatzeit, könnte er ja z.B. ein Alibi vorbringen.

Auch darf die Kündigung nicht schon vor der Anhörung unumstößlich feststehen. Die Anhörung muss fair sein und der Arbeitnehmer darf nicht überfordert werden. Zum Beispiel darf der Arbeitgeber keinen psychischen Druck ausüben. Aber auch als Arbeitnehmer können Sie Fehler bei der Anhörung machen und z. B. Belastendes über sich aussagen, was später zu Ihrem Nachteil ausgelegt wird.

Zögern Sie als Arbeitnehmer nicht eine Kündigungsschutzklage einzureichen!

Wie auch immer sich das Verhältnis des Arbeitgebers und Arbeitnehmers nach einer Verdachtskündigung im Einzelnen entwickelt, ist der Arbeitnehmer dringend angehalten, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung Rechtsschutz beim zuständigen Arbeitsgericht in Form einer Kündigungsschutzklage einzuholen. Unterlässt er dies schuldhaft, ist es im Allgemeinen zu spät, noch gegen eine solche Kündigung vorzugehen.

Verdachtskündigung – ein Fall für Fachanwälte des Arbeits- und Strafrechts

Eine Verdachtskündigung berührt also sowohl die Bereiche des Arbeitsverhältnisses als auch die des Strafrechtes. Von Vorteil ist es daher, wenn man sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber professionelle Hilfe durch einen Rechtsanwalt sucht, der in beiden Rechtsgebieten qualifiziert ist.

Benötigen Sie Hilfe und Vertretung im Bereich der Verdachtskündigung? Wurden Sie vor der Kündigung nicht angehört? Beabsichtigen Sie, als Arbeitgeber eine Verdachtskündigung wegen eines bestehenden Verdachtes einer schweren Pflichtverletzung oder einer Straftat gegen einen Arbeitnehmer auszusprechen?

Zögern Sie nicht, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.